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1.績效計劃面談

績效計劃面談是在工作的初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點，能夠正確引導(dǎo)員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效結(jié)果，請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙方達成一致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。某些大型公司年初責(zé)任狀的制定面談，即為績效計劃面談的一種形式。該過程中管理者應(yīng)對任務(wù)的整體情況和下屬的工作能力進行細致分析，制定出既切合實際，又使下屬感到有一定壓力的目標(biāo)，言談中以鼓勵為主，激發(fā)下屬的工作積極性。

2.績效指導(dǎo)面談

績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好．是整項工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的結(jié)點或工作的進展程度，定期進行，有些管理者認為，只有在下屬工作出現(xiàn)問題時才需要進行指導(dǎo)面談，這是不正確的．有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動性?？冃е笇?dǎo)面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不應(yīng)是評價者或判斷者。

在面談過程中，應(yīng)以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自已的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認可。因此在面談過程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為．也就是“對事不對人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評員工“腦子笨．人格有問題”恰當(dāng)?shù)枚?，前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富，對本職工作更加熱愛，而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。

管理者應(yīng)選好面談的時間、地點，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時．應(yīng)及時提出使員工的績效有較大提高，而如果沒有及時指出，員工會認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進行指正時，員工的心里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實。也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實和證明．虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”，員工進行辯駁，管理者堅持自己的觀點．結(jié)果可想而知。驗證信息準(zhǔn)確性的最簡單方法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責(zé)和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，這種自我防衛(wèi)機制一旦形成．會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。

3.績效考評總結(jié)面談

績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后，根據(jù)下屬績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行全面回顧、總結(jié)和評估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對員工取得的成績應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，從而加強員工的有效行為。對影響員工績效的行為，應(yīng)與員工進行討論，給員工充分發(fā)言的機會，在討論過程中，管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎(chǔ)。